Par Franc Muller — Avocat en droit du travail, Paris
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Contrairement à la croyance populaire, l’employeur peut licencier un employé pour un événement individuel sans le prévenir ni l’avertir au préalable .
Bien que la soudaine et parfois la brutalité de la décision puissent surprendre, surtout si le salarié a une ancienneté considérable dans l’entreprise, la jurisprudence est néanmoins établie sur ce point.
Elle affirme constamment que « commettre un acte illégal isolé peut justifier un congédiement sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à un avertissement préalable » (Cass. Soc. 1er juillet 2008 n° 07-40053).
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Les faits reprochés doivent en tout état de cause être réels et graves, voire même en cas de licenciement pour faute grave, être si importants que cela devient impossible pour maintenir l’employé dans l’entreprise pendant la période de préavis .
À cet égard, il appartient aux juges de première instance d’apprécier si les violations alléguées par l’employeur répondent à ces exigences et justifient un licenciement.
Voici deux chiffres qui reflètent l’état de la jurisprudence récente de la Chambre sociale de la Cour de cassation :
Une comptable comptant trois ans de service avait été licenciée pour des raisons graves et graves, l’employeur lui ayant envoyé une lettre de licenciement très détaillée pour des manquements répétés à son contrat de travail et un comportement inapproprié envers ses collègues, son superviseur et les sociétés du Groupe pour lesquelles elle a travaillé critiqué est intervenue.
L’employée tombée du ciel avait contesté son licenciement.
Elle a fait valoir qu’elle n’avait pas fait l’objet d’un avertissant, ou simplement que l’employeur lui a fait prendre conscience des conséquences qui peuvent résulter de son comportement.
Ces arguments, outre le fait qu’elle n’avait aucun antécédent disciplinaire, avaient convaincu la cour d’appel qui estimait que le licenciement était disproportionné et sans motif réel et sérieux.
La décision est censurée par la Cour de cassation au motif que la simple absence d’avertissement ou d’avertissement au salarié, sans que les juges du procès aient apprécié la réalité et la gravité des plaintes déposées par l’employeur, ne lui permettait pas de juger que le licenciement n’était pas justifié (Cass. Soc. 10 juillet 2019 n° 18-13893).
Dans un second cas , un chauffeur-livreur, lui aussi ayant trois ans d’ancienneté, faisait l’objet d’un contrôle de panne pendant ses heures de travail au terme de laquelle son permis de conduire a été suspendu pendant 72 heures parce que son téléphone avait été utilisé alors qu’il conduisait et conduisait un véhicule sous l’emprise de stupéfiants.
L’employeur l’a immédiatement congédié par mesure de précaution et l’a congédié quelques jours plus tard pour faute grave. Il l’a accusé d’avoir commis ces actes, non seulement punissables par la loi mais également interdits par le règlement interne de l’entreprise.
Cependant, le tribunal pénal auquel il avait été convoqué l’avait blanchi des faits de conduite d’un véhicule contenant du cannabis.
Il ne restait plus qu’à utiliser le téléphone portable au volant.
L’employé a demandé au tribunal du travail de décider que son licenciement était injustifié et a fait valoir que cette seule plainte était disproportionnée par rapport à ce qu’il n’avait jamais été sanctionné auparavant.
La Cour d’appel l’a suivi et a estimé que la seule plainte contre le salarié ne suffisait pas à constituer une erreur.
Nouvelle désapprobation de la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelant que commettre un acte isolé peut justifier un licenciement sans avoir besoin d’une sanction préalable et accuse les juges d’appel de la gravité de la culpabilité alléguée (Cass. Soc. 24 janv. 2018 n° 16-14386).
Malgré l’absence de préavis de licenciement, la gravité des faits allégués peut justifier la résiliation du contrat de travail.
Il n’en demeure pas moins qu’il appartient au juge de première instance d’apprécier si les faits en question sont réellement réels et graves.
