Les contrats de travail peuvent se décliner sous plusieurs formes. Selon la disponibilité et les attentes du poste, les entreprises peuvent proposer des contrats à durée indéterminée ou déterminée. Parmi ces derniers figure le contrat de travail occasionnel.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail occasionnel ?
Certaines entreprises décident de faire appel à des contrats occasionnels lors du recrutement. Il s’agit d’une variante du contrat à durée déterminée ou CDD. Ce type de contrat a toutefois pour particularité d’être conclu à destination des travaux inhabituels, notamment des travaux qui ne sont pas amenés à se répéter.
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Parmi les exemples de travaux inhabituels qui font appel à la conclusion d’un contrat occasionnel, on peut citer l’organisation d’un événement exceptionnel, la réalisation d’un inventaire ou le montage de meubles.
Il faut savoir que le contrat occasionnel se veut plus souple que le CDD classique. Par ailleurs, son principal objectif est de lutter contre le travail au noir. A l’instar de tout contrat de travail, ce type de contrat est caractérisé par un lien de subordination. Le salarié est également soumis à des règles spécifiques notamment sur les points de la durée, des horaires de travail et de l’imposition.
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Voici donc les salariés considérés comme occasionnels :
- Ceux exerçant une activité pour une durée déterminée à l’avance, sans dépasser les 3 mois par an ;
- Ceux exerçant une activité professionnelle de manière inhabituelle et occasionnelle. Cela intervient lorsque l’entreprise utilisatrice ne peut répondre par l’embauche de personnel permanent.
Bon à savoir
Le contrat occasionnel n’est pas à confondre avec le contrat saisonnier. Ce dernier est utilisé lors de l’exécution de travaux répétés chaque année. Un contrat saisonnier est renouvelable selon les saisons, dont la variation est indépendante à la volonté de l’employeur.
Quid sur la rupture de contrat occasionnel
A l’instar d’un CDD, un contrat occasionnel ne peut être rompu. En effet, ce type de contrat ne connaît qu’une seule fin : l’arrivée de son terme. Il existe toutefois une exception, qui sont des cas de rupture anticipée du contrat. Parmi les dispositifs les plus populaires, on peut citer la rupture d’un commun accord, par l’obtention d’un CDI ou pour motif d’inaptitude du salarié.
Rupture anticipée par un commun accord
L’employeur et son salarié peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au contrat, de manière anticipée. Appelée phase amiable, cette solution ne doit pas être confondue avec la rupture conventionnelle. En effet, il n’existe pas de rupture conventionnelle de CDD.
Pour la rupture à l’amiable, il est impératif que les deux parties matérialisent leur accord sur écrit. Concrètement, il est nécessaire de rédiger et de signer la convention qui va constater l’accord de rompre le CDD et d’en prévoir les conséquences de la rupture. Pour qu’elle puisse exister, la convention doit respecter des conditions de validité.
Rupture anticipée par le salarié qui a obtenu un CDI
Par nature, un contrat occasionnel, voire un CDD n’est pas avantageux pour un salarié par rapport à un CDI. C’est ainsi que s’il obtient un CDI, il peut rompre son CDD avant son terme. Il doit alors fournir certaines pièces :
- Un justificatif d’embauche en CDI, par le biais de son nouveau contrat de travail ou une promesse d’embauche ;
- La présentation de sa démission selon le délai de préavis, qui est égal à un jour par semaine travaillée.
Dans le cas de rupture anticipée, le salarié n’a pas droit à des indemnités de précarité de fin de CDD.
Rupture anticipée en cas d’inaptitude du salarié
Dès qu’on parle d’inaptitude, il s’agit du manque de faculté physique ou mentale, sur avis médical. Dans le cas où le salarié n’est plus capable médicalement de faire son travail, son contrat peut être rompu. Celle-ci est possible dans le cas où :
- L’inaptitude est constatée par un médecin ;
- Le salarié est reclassé à un autre poste dans l’entreprise.
Pour une rupture anticipée pour motif d’inaptitude du salarié, ce dernier perçoit une indemnité de fin de contrat. Si son inaptitude est due par son activité professionnelle, l’indemnité versée est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
