Les contrats de travail peuvent se décliner sous plusieurs formes. Selon la disponibilité et les attentes du poste, les entreprises peuvent proposer des contrats à durée indéterminée ou déterminée. Parmi ces derniers figure le contrat de travail occasionnel.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail occasionnel ?
Certaines entreprises décident de faire appel à des contrats occasionnels lors du recrutement. Il s’agit d’une variante du contrat à durée déterminée ou CDD. Ce type de contrat a toutefois pour particularité d’être conclu à destination des travaux inhabituels, notamment des travaux qui ne sont pas amenés à se répéter.
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Parmi les exemples de travaux inhabituels qui font appel à la conclusion d’un contrat occasionnel, on peut citer l’organisation d’un événement exceptionnel, la réalisation d’un inventaire ou le montage de meubles.
Il faut savoir que le contrat occasionnel se veut plus souple que le CDD classique. Par ailleurs, son principal objectif est de lutter contre le travail au noir. A l’instar de tout contrat de travail, ce type de contrat est caractérisé par un lien de subordination. Le salarié est également soumis à des règles spécifiques notamment sur les points de la durée, des horaires de travail et de l’imposition.
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Voici donc les salariés considérés comme occasionnels :
- Ceux exerçant une activité pour une durée déterminée à l’avance, sans dépasser les 3 mois par an ;
- Ceux exerçant une activité professionnelle de manière inhabituelle et occasionnelle. Cela intervient lorsque l’entreprise utilisatrice ne peut répondre par l’embauche de personnel permanent.
Bon à savoir
Le contrat occasionnel n’est pas à confondre avec le contrat saisonnier. Ce dernier est utilisé lors de l’exécution de travaux répétés chaque année. Un contrat saisonnier est renouvelable selon les saisons, dont la variation est indépendante à la volonté de l’employeur.
Quid sur la rupture de contrat occasionnel
A l’instar d’un CDD, un contrat occasionnel ne peut être rompu. En effet, ce type de contrat ne connaît qu’une seule fin : l’arrivée de son terme. Il existe toutefois une exception, qui sont des cas de rupture anticipée du contrat. Parmi les dispositifs les plus populaires, on peut citer la rupture d’un commun accord, par l’obtention d’un CDI ou pour motif d’inaptitude du salarié.
Rupture anticipée par un commun accord
L’employeur et son salarié peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au contrat, de manière anticipée. Appelée phase amiable, cette solution ne doit pas être confondue avec la rupture conventionnelle. En effet, il n’existe pas de rupture conventionnelle de CDD.
Pour la rupture à l’amiable, il est impératif que les deux parties matérialisent leur accord sur écrit. Concrètement, il est nécessaire de rédiger et de signer la convention qui va constater l’accord de rompre le CDD et d’en prévoir les conséquences de la rupture. Pour qu’elle puisse exister, la convention doit respecter des conditions de validité.
Rupture anticipée par le salarié qui a obtenu un CDI
Par nature, un contrat occasionnel, voire un CDD n’est pas avantageux pour un salarié par rapport à un CDI. C’est ainsi que s’il obtient un CDI, il peut rompre son CDD avant son terme. Il doit alors fournir certaines pièces :
- Un justificatif d’embauche en CDI, par le biais de son nouveau contrat de travail ou une promesse d’embauche ;
- La présentation de sa démission selon le délai de préavis, qui est égal à un jour par semaine travaillée.
Dans le cas de rupture anticipée, le salarié n’a pas droit à des indemnités de précarité de fin de CDD.
Rupture anticipée en cas d’inaptitude du salarié
Dès qu’on parle d’inaptitude, il s’agit du manque de faculté physique ou mentale, sur avis médical. Dans le cas où le salarié n’est plus capable médicalement de faire son travail, son contrat peut être rompu. Celle-ci est possible dans le cas où :
- L’inaptitude est constatée par un médecin ;
- Le salarié est reclassé à un autre poste dans l’entreprise.
Pour une rupture anticipée pour motif d’inaptitude du salarié, ce dernier perçoit une indemnité de fin de contrat. Si son inaptitude est due par son activité professionnelle, l’indemnité versée est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
Les différentes raisons pour rompre un contrat occasionnel
Un contrat occasionnel est un type de contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié pour une durée déterminée, pouvant aller jusqu’à 18 mois dans certains cas. Comme tout contrat, il peut être rompu avant son terme en fonction des circonstances. Voici les différentes raisons pour rompre un contrat occasionnel.
Un contrat occasionnel est souvent lié à un projet précis ou une mission temporaire au sein d’une entreprise. Quand ce dernier arrive à son terme, le contrat prend aussi fin sans qu’il soit nécessaire de procéder à une rupture anticipée. Dans ce cas-là, le salarié n’a pas droit aux indemnités légales sauf si cela a été prévu dans la convention collective.
Si le salarié se trouve dans l’incapacité physique ou mentale d’exercer ses fonctions, il peut demander la rupture du CDD auprès de son employeur avec justification médicale. Cette raison ne donne pas droit aux indemnités légales mais permet au salarié d’éviter les sanctions disciplinaires relatives à l’inexécution du travail.
Dans certaines situations où l’une des parties ne respecte pas toutes les clauses mentionnées dans le contrat signé par eux deux (l’employeur comme celui qui doit travailler), cela peut aboutir sur la résiliation immédiate du CDD avant sa date finale prévue initialement.
Lorsque survient un problème économique important tel que des difficultés financières rencontrées par l’entreprise, il est possible de recourir à une rupture anticipée du contrat occasionnel. Celle-ci doit être justifiée et motivée mais elle permet dans certains cas d’éviter le licenciement économique.
La rupture anticipée d’un contrat occasionnel peut avoir lieu en cas de faute grave ou lourde commise par le salarié. On entend par là un comportement inapproprié qui entrave le bon fonctionnement de l’entreprise.
Il faut connaître les droits et obligations lorsqu’il s’agit de contrats occasionnels ou d’autres types de contrats précaires. Les raisons pour rompre un tel contrat sont limitées et doivent respecter certaines clauses prédéterminées au sein du pacte signé initialement entre les deux parties concernées : employeur et travailleur intérimaire.
Les étapes à suivre pour rompre un contrat occasionnel de manière légale
La rupture d’un contrat occasionnel doit être effectuée dans les règles pour éviter tout problème juridique ou conflit avec le salarié. Voici les étapes à suivre pour rompre un contrat occasionnel.
La première étape est d’informer le salarié de la rupture du contrat. Cette notification peut se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. Pensez à bien respecter le préavis avant la fin effective du contrat. Ce délai varie généralement entre une semaine et un mois selon les conventions collectives et la nature des missions confiées au travailleur.
Il est capital de respecter la durée du préavis prévue dans le contrat initial. Si le préavis n’est pas respecté, le salarié peut demander une indemnité compensatrice de préavis.
En cas de rupture anticipée, le salarié a droit à certaines indemnités telles que l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n’est pas respecté. Ces indemnités doivent être versées au moment où la rupture prend effet.
À compter de la date effective de résiliation du contrat occasionnel, l’employeur a sept jours pour remettre tous les documents administratifs au salarié (bulletins de paie, certificats de travail, attestation Pôle Emploi…).
L’employeur doit obligatoirement informer les différentes administrations concernées par la rupture du contrat occasionnel, notamment l’URSSAF et le centre des impôts, pour éviter tout problème juridique ou financier.
En suivant ces étapes, l’employeur sera en règle avec la législation. Pour finir, pensez à bien vérifier les clauses prévues dans le contrat initial afin d’éviter toute confusion ou incompréhension lors de la rupture. La communication claire et transparente entre l’employeur et le salarié est essentielle pour un bon déroulement de la résiliation du contrat occasionnel.
